Varejistas desenvolvem programas de desenvolvimento para fomentar lideranças e fortalecer o empoderamento étnico-racial
Por Redação
Mudanças estruturais são importantes e necessárias para o progresso, tanto de pessoas quanto das empresas. Por muito tempo, as chamadas “minorias”, compostas por mulheres, pessoas LGBTQIA+ e pessoas negras, foram excluídas da sociedade e tiveram oportunidades de crescimento negadas. Felizmente, grandes companhias, inclusive no segmento do varejo, já vêm trabalhando para mudar essa realidade, como é o caso do GPA. Há pouco, a empresa lançou, em parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares, o Programa de Desenvolvimento para Negros e Negras, dedicado ao crescimento profissional de colaboradores que ocupam cargos de diferentes níveis, desde operadores de lojas e analistas até coordenadores.
O GPA vem fortalecendo ações afirmativas para fomentar um ambiente mais inclusivo, buscando maior equidade racial. Atualmente, as pessoas negras são 50% dos colaboradores e 37% dos cargos de liderança. “Essa ação é mais uma das diversas que estamos realizando para tornar o ambiente entre todos os colaboradores mais representativo. Ela está em linha com a Política de Diversidade, Inclusão e Direitos Humanos do GPA e com nosso compromisso em ter um ambiente interno respeitoso, inclusivo, livre de discriminação e com mais igualdade de oportunidades entre todos os nossos públicos”, explica Mirella Gomiero, diretora-executiva de Recursos Humanos, Tecnologia e Sustentabilidade do GPA.
O programa tem uma carga horária de 24 horas de conteúdo formal e seis horas de conteúdo extra. Dentre os assuntos principais estão temas relacionados ao racismo e à sociedade, autoconhecimento e marca pessoal, educação financeira, comunicação empresarial e liderança. Ao final, os participantes recebem um certificado emitido pela Universidade Zumbi dos Palmares.
“Conscientizar e qualificar para o combate à discriminação e para a valorização da diversidade racial são medidas urgentes e inadiáveis. Iniciativas como a do GPA agem de forma objetiva e efetiva para modificar a mentalidade e a atitude antirracista, bem como para estimular e fortalecer o empoderamento étnico-racial. É ação afirmativa e transformadora na veia”, complementa José Vicente, reitor da Universidade Zumbi dos Palmares.
Por mais negros na liderança
Outra empresa do varejo que vem se destacando com ações pela diversidade é o Magazine Luiza, que causou polêmica ao abrir, em 2020, um programa de trainees exclusivo para pessoas negras. Patrícia Pugas, diretora-executiva de Gestão de Pessoas do Magalu, diz que após uma ampla pesquisa sobre diversidade e inclusão, realizada no final de 2019 com os colaboradores da companhia, perceberam que cerca de 53% do quadro de funcionários era composto por negros e negras. Porém, apenas 16% desses profissionais estavam em cargos de liderança.
Para o Magalu, uma empresa que prega o valor estratégico da diversidade para o negócio, seria inconcebível ignorar o problema. “Durante meses refletimos sobre a questão e como poderíamos atacá-la. Discutimos o tema com juristas, com ONGs que trabalham a causa da equidade racial, representantes do Ministério Público do Trabalho e executivos de Recursos Humanos de outras companhias. Internamente, também debatemos muito o tema. Chegamos à conclusão de que nosso programa de trainee deveria envolver apenas candidatos negros. Nunca tivemos a pretensão de achar que íamos corrigir uma mazela histórica com essa iniciativa ou mesmo de sermos vistos como um modelo para outras companhias. Tratou-se de uma decisão alinhada com nossos valores e propósito, que visava corrigir uma distorção que afeta a competitividade do negócio”, argumenta.
A seleção dos trainees foi totalmente meritocrática, mas a companhia soube reconhecer e avaliar os profissionais de forma justa, de modo que a fluência em inglês ou a experiência profissional anterior não fizessem parte dos pré-requisitos, assim como a idade e a instituição de ensino não fossem critérios de corte avaliados pelos recrutadores. O programa foi um sucesso e estimulou outras empresas a absorverem a mensagem e a fazerem o mesmo.
“Entendemos que em 2021 deveríamos repeti-lo nos mesmos moldes. Pessoas de todo o País podem participar, desde que tenham disponibilidade para se mudar para São Paulo, onde fica a sede da companhia. Os selecionados que vêm de fora da cidade recebem auxílio-mudança”, afirma.
Os contratados passam um ano mergulhados em todas as áreas, com uma grade de desenvolvimento exclusiva para aceleração de carreira do trainee, incluindo job rotation e sessões de mentoria. Aqueles que não falam inglês recebem uma bolsa de estudos e os fluentes na língua podem optar por estudar outro idioma.
O objetivo do programa, a médio prazo, é aumentar a representatividade de pretos e pardos em cargos de liderança (de gerência para cima) e é considerado o caminho mais curto para formação de líderes e identificação de talentos.
“Foram mais de 22.000 candidatos inscritos e, ao final do processo, 19 trainees foram selecionados. Ter colocado o racismo estrutural em discussão na mídia também fez com que o assunto, já abordado internamente, se tornasse um tema ainda mais difundido pelos corredores da empresa. Prova disso, é que uma das ações mais importantes para o avanço da diversidade no Magalu foi a realização do primeiro censo interno geral, que contou com a participação de 77% dos cerca de 40.000 funcionários”, explica.
Esse levantamento, inspirado no questionário do censo do IBGE, revelou o quadro étnico-racial da companhia. Os dados orientaram uma série de ações para aumentar a diversidade nos cargos mais altos do Magalu. Uma delas foi o grupo de afinidade, formado por colaboradores negros.
“O grupo de afinidade funciona como uma consultoria interna, que ajuda a validar iniciativas, posicionamentos e políticas de inclusão da empresa. O grupo também sugere e critica iniciativas. O departamento de Gestão de Pessoas estabeleceu metas de contratação de colaboradores negros para posições de liderança e definiu uma política de promoção de funcionários que incentiva a diversidade entre os cargos. A área também incorporou cotas em programas de capacitação, como o Luiza <Code>, que forma mulheres para a área de tecnologia. As primeiras turmas do curso tiveram 50% das vagas destinadas a mulheres negras e já certificaram mais de 100 programadoras pretas e pardas em seis meses”, finaliza Patrícia.
Fonte: Super Varejo
